Mewujudkan Assessment Center di Provinsi Riau

Senin, 15 Juli 2019 14:41 WIB
Penulis: T Gunawan Fabri, SPi MSi
Mewujudkan Assessment Center di Provinsi RiauT Gunawan Fabri
DALAM rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan berkualitas tentunya perlu didukung adanya sumber daya manusia (SDM) aparatur yang profesional, bertanggung jawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya.Dengan kata lain, SDM aparatur dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya.

Dalam menjalankan fungsi organisasi pemerintah, SDM aparatur merupakan instrument utama yang perlu dipersiapkan secara matang terutama dalam persaingan di era kompetensi global saat ini. Perlu dilakukan berbagai upaya agar mereka memiliki kompetensi, kecakapan, keterampilan dan keahliannya agar membentuk karakter yang lebih berintegritas, mandiri, akuntabel, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.

Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKP2D) Provinsi Riau (saat ini berubah menjadi Badan Kepagawaian Daerah) pada tahun 2016 lalu, bertekad untuk mewujudkan pusat aktivitas assessment dalam bentuk organisasi UPT Assesment dan Pembinaan Rohani Pegawai (saat ini menjadi UPT Penilaian Kompetensi) guna melaksanakan aktifitas penilaian kompetensi.

Ads
UPT ini menjadi satu-satunya wadah penilaian kompetensi pada lingkup Pemerintah Provinsi atau Kabupaten di Pulau Sumatera. Kenyataan ini cukup membanggakan bagi Pemerintah Provinsi Riau.

Pada tahapan awal BKD Provinsi Riau telah menyiapkan sejumlah personil yang berperan sebagai Assessor SDM Aparatur dan rehabilitasi sarana prasarana penunjang demi terselengaranya proses penilaian kompetensi.

Assessment Center sesungguhnya bukanlah sebutan untuk gedung, tempat ataupun pusat aktivitas assessment. Namun anggapan ini tidak sepenuhnya salah, namun kurang begitu tepat. Berdasarkan teori, Assessment Center sesungguhnya merupakan metode yang berbasis kompetensi yang didesain dengan mengikuti standar tertentu.

Mengacu pada definisi konseptual yang diakui secara universal, maka metode Assessment Center juga diartikan sebagai proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu dalam mewujudkan keberhasilan kinerja yang unggul.

Assessment Center juga diartikan sebagai suatu metodelogi untuk mengidentifikasi atau mengevaluasi perilaku personal individu dalam pekerjaan sehingga hasil dari proses yang berlangsung dapat digunakan dalam stategi pengembangan individu seperti SDM aparatur pada suatu organisasi.

Berdasarkan teori yang lain, Assessment Center dapat diartikan sebagai suatu proses penilaian (evaluation) atau rating yang canggih dan didesign secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya penyimpangan (bias) sehingga para peserta dalam proses ini memperoleh kesempatan secara luas untuk mengungkapkan potensi dan kompetensinya dalama seperangkat metode assessment atau evaluasi yang terstandarisasi. Metode Assessment Center ini meliputi teknik evaluasi yang beragam (multi method), dengan melibatkan sejumlah assessor (multi assessor) untuk menilai, termasuk penggunaan berbagai macam simulasi yang berhubungan dengan pekerjaan, wawancara dan tes psikologi (multi instrument). Pada akhirnya, untuk pelaksanaan Assessment Center ini dibutuhkan sarana prasarana penunjang yang lengkap agar dapat berjalan dengan baik.

Metode Assessment Center diharapkan secara optimal dapat digunakan untuk penelusuran potensi dan minat para aparatur yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan dan sesuai dengan kehendak Undang-Undang Nomor 5 Tahun Aparatur Sipil Negara, pasal 72 ayat (1)  yang menyatakan: ''Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan obyektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama, kreativitas dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan gender, suku, agama, ras dan golongan.''

Sejalan dengan hal tersebut kehadiran Assessment Center menjadi penting dan diharapkan memberikan warna baru dalam kompetisi karir Birokrat Pemerintah, serta bermakna positif dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan organisasi pemerintah.

Ke depannya, diharapkan pelaksaanaan assessmen tidak hanya diperuntukkan dalam menentukan jabatan strategis pimpinan tinggi, akan tetapi bisa dijadikan sarana dalam menentukan proses seleksi pada jabatan lainya dalam organisasi Pemerintahan.

Selanjutnya, sejalan dengan semangat ''Nawacita'' Presiden Joko Widodo yang ingin membangun tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, demokratis, dan terpercaya, maka perlu dukungan dari SDM aparatur yang memiliki kompetensi baik secara teknis, manajerial maupun sosial kultural.

Berdasarkan teori, kompetensi merupakan suatu karakteristik yang mendasar dari seseorang individu, yaitu penyebab yang terkait dengan acuan kriteria tentang kinerja yang efektif ''A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation''.

Karakteristik yang mendasari (underlying characteristic) berarti kompetensi  merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lama dan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai tugas dan situasi kerja. Penyebab terkait (causally related) berarti bahwa  kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja (performance). Acuan kriteria (criterion-referenced) berarti bahwa kompetensi  secara aktual memprediksi siapa yang mengerjakan sesuatu dengan baik atau buruk, sebagaimana diukur oleh kriteria spesifik atau standar tertentu.

Ada 5 (lima) tipe karakteristik kompetensi, yaitu: Pertama, motif (motives), sesuatu yang secara konsisten dipikirkan dan diinginkan, yang menyebabkan tindakan seseorang. Kedua, ciri-ciri (traits), karakteristik fisik dan respon-respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi.

Ketiga, konsep diri (self-concept), sikap-sikap, nilai-nilai atau gambaran tentang diri sendiri seseorang. Keempat, pengetahuan (knowledge), informasi yang dimiliki seseorang dalam area spesifik tertentu. Kelima, keterampilan (skill), kecakapan seseorang untuk menampilkan tugas fisik atau tugas mental tertentu.

Level kompetensi seseorang terdiri dari dua bagian. Bagian yang dapat dilihat dan dikembangkan, disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan keterampilan, dan bagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut sebagai sentral atau inti kepribadian (core personality), seperti sifat-sifat, motif, sikap dan nilai-nilai.

Menurut kriteria kinerja pekerjaan (job performance criterion) yang diprediksi,  kompetensi dapat dibagi ke dalam dua kategori, yaitu  kompetensi permulaan atau ambang (threshold competencies) dan  kompetensi yang membedakan (differentiating competencies). Kategori pertama, kompetensi permulaan (threshold competencies) merupakan karakteristik esensial minimal (biasanya adalah pengetahuan dan keterampilan) yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat berfungsi efektif dalam pekerjaannya akan tetapi tidak membedakan kinerja pekerja yang superior dan kinerja pekerja yang biasa saja. Kompetensi kategori kedua, kompetensi yang membedakan yaitu faktor-faktor yang membedakan antara pekerja yang memiliki kinerja superior dan biasa-biasa saja (rata-rata).

Ada banyak strategi yang dapat dilakukan untuk pengembangan karir berbasis pada kompetensi ini, namun untuk tahapan awal ada beberapa yang perlu dilakukan, yakni ; pertama, melakukan Pengelolaan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi.

Tahap ini diawali dengan menerapkan strategi melalui pendekatan baru dalam memetakan kinerja SDM Aparatur melalui penyusunan direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi yang dibutuhkan, lengkap dengan definisi kompetensi yang rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula disusun semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu berikut dengan level minimumnya. Selanjutnya dilakukan tahap assessment atau penilaian kompetensi untuk setiap individu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu mengetahui dimana level kompetensi SDM Aparatur kita dan dari sini juga kita bisa memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimilikinya saat ini. Perlu komitmen untuk memanfaatkan hasil level asessmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga sistem remunerasi.

Kedua, melakukan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi. Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Program-program pelatihan dirancang untuk menjembatani kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki dengan kompetensi yang diharapkan. Pelatihan berbasis kompetensi sangat diperlukan dalam pengembangan SDM Aparatur, karena secara tradisi atau konvensional hanya menghasilkan peserta pelatihan memiliki ''pengetahuan mengenai apa''. Sementara  pelatihan yang berbasis kompetensi memungkinkan peserta setelah selesai, tidak sekedar mengerti, akan tetapi ''dapat melakukan sesuatu'' yang harus dikerjakan.

Sedangkan yang dimaksud dengan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berbasis Kompetensi merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM Aparatur yang berfokus pada hasil akhir (outcome). Diklat berbasis kompetensi ini merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan uang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Penerapkan diklat berbasis kompetensi diarahkan untuk mengisi kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatannya, sehingga yang bersangkutan wajib mengikuti diklat yang tujuan pembelajarannya membangun kompetensi tersebut.

Penerapan kebijakan ini memang berimplikasi langsung pada keharusan adanya standar kompetensi untuk setiap  jabatan, baik jabatan struktural maupun fungsional, karena setiap SDM Aparatur adalah pelayan publik, maka sesuai dengan tugas pokoknya sudah barang tentu kompetensi merupakan keharusan pada  setiap standar jabatan. Dengan demikian,  kebijakan diklat berbasis kompetensi  ini  diharapkan dapat menjadi pendorong (trigerting) dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat.

Ketiga, melakukan Strategi Assesment Center. Fungsi esensial manajemen sumberdaya manusia adalah memastikan suatu organisasi mencapai tujuan strategis dengan memiliki SDM Aparatur yang dapat diandalkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara profesional, kompeten, dan menghasilkan kinerja yang efektif hingga superior pada jabatan dan peranan masing-masing serta berkontribusi secara optimal dalam  memajukan organisasi. Peluang untuk mencapai akan terbuka lebar apabila suatu organisasi mengadopsi proses ''Assessment Center'' sebagai strategi pengembangan manajemen SDM aparatur. Proses ini dapat menjadi bagian integral dari program perencanaan dan pengembangan. Tujuan umumnya adalah agar organisasi mempunyai orang-orang yang siap menjalankan pekerjaannya hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain terciptanya kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat ditawarkan organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan personilnya. Metode Assessment Center dapat dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan organisasi dalam melakukan proses evaluasi untuk keperluan rekrutmen, seleksi, pengembangan, promosi, hingga mempersiapkan jalur suksesi.

Sejalan dengan semangat reformasi birokrasi, maka pengembangan Assessment Center menjadi mutlak, khususnya di Propinsi Riau, dalam rangka mewujudkan  SDM Aparatur yang profesional dan berkompeten di bidang kerjanya. Kedepan diharapkan pembinaan karir SDM Aparatur ini harus dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem  prestasi kerja dan karir.  Pengembangan  SDM Aparatur berbasis kompetensi melalui Assessment Center merupakan suatu keharusan agar organisasi birokrasi dapat mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang terbaik guna menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan  dan pembangunan secara efektif dan efisien. Pengembangan SDM Aparatur berbasis kompetensi diharapkan dapat meningkatkan motivasi kinerja SDM Aparatur karena pola karir dan pengembangan karir lebih terukur dan memungkinkan potensinya dapat dikembangkan secara optimal. Kewenangan setiap individu aparatur dalam melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai perannnya dalam organisasi, akan lebih relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya. Di sinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang mencapai kinerja maksimal dalam  pekerjaannya. Karakteristik itu muncul  dalam bentuk pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dan bertindak profesional dalam melayani masyarakat.

Setakat ini Pemerintah Provinsi Riau sudah cukup berkomitmen dalam menjalankan metode Assesment Center dengan membentuk UPT. Penilaian Kompetensi yang merupakan bagian dari Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau. Ke depan kelembagaan ini dituntut agar lebih mandiri dalam menjalankan perannya dengan cara meningkatkan kapasitas SDM Assesor yang ada dan melengkapi sarana prasarana sesuai standar yang di inginkan. Proses akreditasi kelembagaan ini juga sedang berjalan dan diharapkan akan segera keluar dalam waktu dekat. Keberadaan UPT Penilaian Kompetensi akan memiliki makna strategis jika Pejabat Pembina Kepegawaian berkomitmen kuat untuk mengembangan metode Assesment Center sehingga proses seleksi bagi pejabat dapat berjalan transparan dan akuntabel demi mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance). Semoga.***

T Gunawan Fabri, SPi MSi adalah Assessor SDM Aparatur Madya Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Riau.

Kategori:Opini
wwwwww